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无论是在印尼的企业还是劳工,印尼的劳动法你知多少呢?

2019-12-19

印尼具有齐备的劳作法准则,且具有很强的实行力,因而了解和把握印尼印尼劳作法及相关的配套法则法规,对我国企业扎根印尼具有严峻的实践意义!千岛企服就印尼劳作法关键问题进行了整理,期望对赴印尼的投资者有所协助。

2003年《人力法》第13号法则(Law NO.13 of 2003 on Manpower)(《劳作法》),作为规范劳工联系的根本法则,为劳工根本权益和最低作业环境供给确保。其他于外国工人雇佣相关的法规包括:

1、2015年人力资源和移民部第2015年第16号法规Ministry of Manpower and Transmigration Regulation No.16 of 2015;

2、人力资源和移民部在2012年的第40号决议Ministry of Manpower and Transmigration Decision No.40 of 2012

3、2014年“关于招聘外国工人和施行伴随工人的教育和训练”的第72号总统法则 Presidential Regulation No.72 of 2014 on the Recruitment of Foreign Workers and the Implementation of Education and Tranining for Accompanying Workers.

固定期限劳作合同 / 无固定期限劳作合同

固定期限劳作合同有必要选用书面方法,假如不选用书面方法做出,将自动视为无固定期限合同。固定期限劳作合同适用于阶段性作业或某个项目。固定期限合同初次签定最长2年,到期后可延长一次,最多可延长1年。若要持续签定合同,则应转为无固定期限合同。

无固定劳作合同可以采纳口头方法或书面方法,但只需在状况不允许以书面方法做出时,才可以口头方法缔结劳作合同。如以口头方法做出,则需求雇主开具委任信,在委任信中约好根本信息和约好。

应该签署“有期限合同”仍是“无期限合同”?

首要要就“有固定期限合同(PKWT)”与“无固定期限合同(PKWTT)”进行差异:

1、有固定期限的合同。初次签定最长2年,只可以延期一次,最长延期1年,合计3年,若要持续与该职工延期合同则应转为无固定期限合同。有固定期限的合同不可以有试用期。

2、无固定期限的合同。可以有不超越3个月的试用期。

为什么用人单位要在这两种合同中徜徉?当然是从处理本钱动身。固定期限合同的职工也常称为合同工,无固定期限合同的职工常称为固定职工或正式职工。

两种职工之间的福利存在必定不同,最主要是合同工的雇佣联系免除相对简略,胶葛较少,合同到期后不续签即可,相当于用人单位一直把握着查核的终极手法。

而固定职工的雇佣联系免除公司受限较多,最主要是有必要按法则付出遣散费、工龄补偿和权力补偿等费用,规范较高。

因而许多用人单位更喜爱签署有固定期限的合同,而这个最长只能持续3年,3年之后怎样办?

用人单位假如仍是想持续签署有期限合同,那就需求让职工歇息至少30天,这期间由其他人员代替,30天后再与该职工从头签署一份新的2年期合同,这又进入下一轮3年期,这是不违背规则的。

比方说一些行政作业、财政和出售作业,按严厉分起来不算是暂时作业,可是用人单位可以自己界说,将作业按方针性、节点性进行区别。

又比方财政,仅仅为了满意3年公司在印尼拓宽开发而暂时添加的作业岗位,3年后又是印尼别的一个方针商场的拓宽,那么就可以归属于不同类型的暂时性作业。

仅仅在这30天的罢工过渡阶段,则需求用人单位自己想办法组织,当然针对方案在印尼有长时刻可持续开展的公司,训练一个职工所花费的人力、物力也是很大的,为了添加职工的归属感,留住人才,主张用人单位还依照劳工法实行。通过3年的固定期限合同,用人单位已经有足够多的时刻判别出这个职工是否值得留下,关于好的人才转为正式职工是有必要的。

固定期限劳作合同不可以约好试用期。相反的,无固定期限劳作合同可以约好试用期,可是试用期不得多于3个月。但在实践中,许多外资公司经常在固定期限劳作合同中约好试用期,但该等约好无效,且存在被当地劳作部分认定为公司与雇员已建立无固定期限劳作合同的风险。

别的,用人单位和劳作者可以在试用期内随时免除劳作合同,且都不必向对方付出补偿金,但用人单位需付出劳作者应得的劳作报酬。

印尼劳工总政策旨在维护本国的劳作力,处理本国的就业问题,因而不鼓舞引入外国劳务。现在印尼只允许引入外籍专业人员,不鼓舞引入一般劳务人员,且外国职工应将作业技术和经历传授给印尼搭档。

外国职工在印尼作业有必要取得作业许可证,且人事职位及某些特定职位不允许外国职工担任。外籍职工需选用固定期限劳作合同的方法,假如在印尼作业超越六个月,有必要参加医疗确保方案和社会确保方案,不管其是否在所属国参加相似项目。

企业须按外籍人员数量,每人每个月交纳100美元作为当地人员训练费。交纳该费用是处理作业准证的必备条件,训练费交至劳工部,名为“作业技术开展基金”。

与我国劳作法相似,劳务差遣只能适用于辅助性和暂时性的岗位。依据印尼最新的规则,劳作差遣仅能适用在以下五个作业岗位:

1.清洁服务2.保安3.餐饮服务4.运送服务5.采矿和石油支撑服务

也就是说,公司不得将上述作业以外的作业外包给其他公司。

用人单位与劳务差遣公司协作时,需求与劳务差遣公司签定劳务差遣协议。劳务差遣公司也须与劳作者签定协议,一般选用固定期限劳作合同的方法。

法则并未强制要求公司建立工会,且对工会采纳挂号制。

印尼法则要求工会的建立和议事规则有必要是民主独立的,每个职工都有权组织和参加工会,用人单位不得干与工会的推举和任何民主决议。

依据相关法则,公司如有十名以上职工就可以请求建立工会。工会领导或代表的发生须由法则或工会规章加以规则。工会会议的举行频率和工会领导的任期由工会规章加以规则。

已在政府劳作业务部分注册的工会,与用人单位洽谈达到一起后,可签定劳工一起协议。一个企业只能有一份劳工一起协议,且适用于悉数职工。劳工一起协议有用期是2年。劳工一起协议包括:

1、雇员的权力和责任

2、工会、工人的权力和责任

3、有用期和生效期

4、各方相关人员的签名

用人单位与职工签定的劳作合同不能违法劳工一起协议的规则。假如用人单位有工会,制止用人单位用公司规章替换劳工一起协议。假如企业里不再有工会并且劳工一起协议被公司规章所代替,那么公司规章的规则公司规章不能低于劳工一起协议的规则。

2003年13号劳工法规则,职作业业时刻每周不得超越40个小时。朝九晚五的办公室一般没有问题,可以是每周5天每天8小时或许每周6天每天7小时(星期六5个小时)。而针对工程建造、倒班运转等就不太适宜。

核算基数为:

1、月薪酬/173为时薪,月薪酬指根本薪酬+固定福利,假如根本薪酬+固定福利低于月薪酬总数的75%,以月薪酬总数的75%作为核算基数。

2、日薪酬状况则是(日薪酬*21)/173,假如每周作业5天,则为21,每周作业6天,则为25。

作业日加班(每小时加班费):

加班第1个小时为时薪的1.5倍,加班超越1小时后的每小时为时薪的2倍。

节假日加班(每小时加班费,日历上标红的日子,包括周日):

加班前7个小时为时薪的2倍,加班第8个小时为时薪的3倍,加班第9个小时及今后每个小时为时薪的4倍。假如在法定假日正逢作业日最短一天,前5个小时付出2倍时薪,第6个小时付出3倍时薪,第7及今后小时付出4倍时薪。

2003年13号劳工法规则,工人每天加班不得超越3小时,每周不得超越14小时,可是关于特别职业,如基建、电力等需求倒班或许项目建造需求的,可以超越该时刻约束。2004年第102号关于作业时刻及加班的规则清晰,超越3小时的加班,用人单位需求再供给餐饮。

是不是有点晕?没联系,咱们曲线救企,为了防止没日没夜的核算加班时刻、核算加班费,可以对特定岗位拟定固定加班费,按月结算,计入薪酬。为防止固定加班费称为职工固定福利,主张用人单位应该拟定一个出勤率对固定加班费的份额联系,这样该固定加班费可视为非固定福利,不核算入离任补偿等核算月薪酬的基数内。

2003年第234号关于特定区域矿产资源和能源职业的作业时刻及加班费规则中,第2条有清晰规则,超越40个小时也是可以的,只需你有钱!

作业时刻详细为:

比方说“四班三倒”的作业形式,每个班需求作业8个小时,四班三倒一个周期是8天(2天白班、2天中班、2天夜班和2天歇息),因而这个作业周期含6个作业日,作业周期内的作业时刻为48个小时。

这个作业时刻是彻底没问题的。一个作业周期里,作业时刻与歇息时刻的份额要确保为2:1

可是留意了!以上3至14条,每天的作业时刻超越7小时的,都有必要依照加班费核算,即使是企业组织的正常作业时刻,假如是选用以上3至14条,每天超越7小时作业时刻的加班费为(留意这儿是每日加班费):

每天作业时刻为9小时的,每天的总加班费应付出3.5倍时薪;

每天作业时刻为10小时的,每天的总加班费应付出5.5倍时薪;

每天作业时刻为11小时的,每天的总加班费应付出7.5倍时薪;

薪酬结构可以包括许多内容,大致分为以下三类:

1、根本薪酬。或许也叫固定薪酬,或许岗位薪酬;

2、固定福利。可以包括固定岗位津贴,工龄薪酬,等等;

3、非固定福利。包括绩效奖赏,加班费、奖金、餐补、交通补助、通讯补助、防暑降温补助、节日补助,等等。

而固定福利与非固定福利之间是可以交换的,最简略区别固定福利和非固定福利的办法是:该项费用是否因为职工出勤改变而改变。

因而,公司在为了便利处理的状况下而设置的固定交通补助、固定餐补、固定加班费等,虽然有“固定”二字,可是为了能归入到“非固定福利”规模内,则可以规则这些费用直接与出勤率挂钩。

为什么要尽量将福利控制在“非固定”规模?看看以下几点就理解了:

1、加班费核算基数是:根本薪酬+固定福利;

2、离任补偿核算基数是:根本薪酬+固定福利;

3、最低薪酬规范是:根本薪酬+固定福利;

4、交纳职工稳妥核算基数是:根本薪酬+固定福利。

带薪事假

带薪事假的规则有以下几种状况,其他事假都是不带薪。

1、爱人,爸爸妈妈,祖爸爸妈妈或孩子逝世取得2天带薪度假;

2、职工家庭成员逝世取得1天带薪度假;

3、职工成婚取得3天带薪度假;

4、职工孩子成婚取得2天带薪度假;

5、职工孩子洗礼取得2天带薪度假;

6、职工孩子割礼取得2天带薪度假;

7、职工妻子生小孩或流产取得2天带薪度假。

病假

假如职工自己患病,依据法则规则前4个月他都可以带全薪休病假,然后之后每4个月薪酬顺次递减25%,因而职工可以至少请1年的带薪病假。

法则是这样规则,可是实践实行起来,怎样防止职工运用该条款歹意矿工,用人单位也可以有以下办法:

1、超越2天病假,在公司准则规则有必要供给医师证明、处方单及付款凭据;

2、1天病假,职工仅仅自己吃药歇息的状况,则需供给购买药证明,公司准则可以规则若有证明可以带薪,若无证明则为不带薪或许50%日薪;

3、时刻超越X天的,公司组织职工到公司门诊或许协作的公共门诊的指定医师处就诊,出具证明,若医师确诊出职工已无法担任地点岗位,公司可以进行调岗;

4、准则中也可以清晰,若歹意谎称病况,公司可以进行严峻正告,情节严峻者可免除雇佣联系(这个可以归入公司准则中可免除劳作合同的状况之一);

5、女人职工每月生理期第一天可以享用带薪病假,法则有这条规则,可是公司实践操作中也可以进行细化要求,比方说供给个人声明或购买生理用品证明等,不过这个可以略微人性化一点,不要上纲上线。

带薪年假

关于职工带薪年假,在公司作业超越1年的职工,不管合同工仍是正式职工都有权力鄙人一年里取得12天带薪年假,该年假可以一次运用或许分为屡次运用。

法则只规则了假日天数,详细年假怎样运用,用人单位是可以进行管控和规范的,比方说可以进行以下规则:

1、年假有用期为一年,自入职后1年内开端核算;

2、若一年内未运用完的年假,一年期后年假自动清零;

3、在人力资源部审批同意的状况下,可以将上一年未运用完的年假转移至下一年的核算中,添加后的下一年年假总数不超越18天;

4、公司有权依据作业需求批复职工的年假请求,若因作业原因撤销职工年假的,应依照节假日加班费规范补偿职工。

5、职工请求年假有必要提早2周处理请求手续,未实行年假请求手续的视为旷工。

别的,在公司服务超越3年的职工,带薪年假添加为14天,而在公司服务超越6年的职工,依据2003年第13号劳工法第79条规则,职工可以取得长达2个月的带薪长假,分别在第7年和第8年里各度假1个月,取得长假的职工在第7、8年内不享有年假。

不同于我国的年终奖金发放时刻,印尼节日补助(THR)是穆斯林职工在开斋节、基督教和天主教职工在圣诞节、印度教职工在安静日、释教职工在卫塞节、孔教职工在阴历春节时从公司收取的节日补助,也是所谓的第十三个月薪酬。

所以THR可以不全在开斋节时发放,可是因为印尼穆斯林占80%以上,开斋节也是印尼最长的假日,因而根本上用人单位都选在这个时刻不管职工宗教,一致发放THR。开斋节一般在每年7~9月之间。

依据2016年第6号劳工部法则最新规则,职工在公司作业超越1个月就有权取得THR,不管是合同工或许正式职工。因为试用期是计入工龄的,因而即使是还在试用期的正式职工,也是有权取得THR。

在公司接连作业超越12个月的职工有权取得1个月薪酬的THR。在公司作业超越1个月缺乏12个月的职工,可以依照份额取得THR,即:作业月数/12 *月薪酬。这儿的月薪酬是指根本薪酬+固定福利,也可以是净薪酬(take home pay)。

THR最迟在节日放假前7天发放,若迟于该时刻用人单位需多付出THR总额的5%作为滞纳金。假如职工有欠用人单位钱,在发放THR时,用人单位可以扣除欠款,可是不可以扣超越THR总额的50%。THR有必要以印尼盾的方法发放,不可以是物品(2016年6号法则清晰)。

假如是正式职工,在开斋节前30天内离任仍然有权取得THR,超越30天无权再取得THR。合同工在开斋节到期前离任或许合同到期都无权取得THR。

职工与用人单位直接免除雇佣联系的状况有以下几种,而每种状况应付出的补偿款不一样:

1、职工自动提出离任;

2、职工退休(55岁);

3、职工违背公司规章和劳作合同规则;

4、职工长时刻病假;

5、职工逝世;

6、因公司违法合同规则,而职工不肯持续雇佣联系;

7、职工接连无故旷工5天;

8、职工被当局刑事拘留;

9、职工严峻违背纪律;

10、公司状况发生改变,职工不肯持续雇佣联系;

11、公司因丢失而做出战略调整;

12、公司关闭。

这儿免除雇佣联系状况针对的都是公司正式职工,合同工假如在合同到期之前免除合同,由提出免除合同一方付出给别的一方截止到合同到期结束时的薪酬总额作为补偿即可。

免除雇佣联系涉及到需求弥补的类型有三种:

1、遣散费(Pesangon);

2、工龄补偿(Penghargaan Masa Kerja);

3、权力补偿(Ganti Hak)。

这三种补偿的核算规范如下:

而哪些状况需求付出遣散费,哪些状况需求付出工龄补偿?下表可以作为参阅:

公司准则在免除雇佣联系的程序中扮演了比较重要的人物,也是合法合规按程序免除雇佣联系的根底。针对满意免除雇佣联系条件的职工,可以在公司准则中清晰详细事项和流程。

例如上表中清晰的“职工严峻违纪”状况,是可以只付出权力补偿就免除雇佣联系的,那么怎样判定职工严峻违纪呢?需求一个发布正告信的进程。

可以发正告信则在公司准则中清晰,比方说每月累计迟到早退5天以上,比方说月底查核或季度查核未达标,而正告信一般是需求发三次,依状况恶劣程度正告等级递加,一般发到第三封正告信,职工仍未改正既可以视为严峻违纪。

而情节特别恶劣的状况,用人单位也可以直接发第三封正告信,然后直接免除雇佣联系,可作为情节恶劣可直接发第三封正告信的条款,参阅如下:

1、诈骗、偷盗、移用公司所属财政;

2、供给虚伪信息导致公司丢失;

3、饮用烈酒,醉酒,服用或出售麻醉性药物,在作业场所运用其他精神性成瘾药物;

4、作业场所做不道德或赌博行为;

5、作业场所打架斗殴、优待、要挟、恫吓公司或搭档;

6、诱导公司或搭档进行违背违法的行为;

7、忽略或成心损坏公司物品或导致风险,对公司形成丢失;

8、在作业场所因忽略或成心导致搭档或公司处于风险状态下;

9、盗用或泄漏公司的秘要资料。

将这些可直接认定为严峻违纪条件列入公司准则,并于劳工部存案,这样用人单位在面临情节恶劣的事情,以及免除雇佣联系中能占主导方,可以有用除掉企业单位内部的劣迹职工。

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